ЭСП Продажи

Радмило Лукич

Пять ролей руководителя-тренера: Оценщик

Добавить в мои материалы
(0)
Печать статьи

Вы узнаете

  • Для чего руководителю необходимо использовать роль Оценщика
  • Что дает использование этой роли руководителю
  • Какие вопросы должен задать Оценщик
  • Какое поведение отличает руководителя-Оценщика

Вы сможете

  • Использовать роль руководителя-Оценщика
  • Использовать роль модель руководителя-Оценщика для развития сотрудников

ОЦЕНЩИК

Оценщик помогает сотрудникам оценить свои силы, равно как и их потребности в развитии, указывает на «белые пятна», помогает понять интересы и карьерные цели. Оценщик принимает на себя обязательство наблюдать за производительностью сотрудника, работающего в определенных условиях, делать замечания и оказывать поддержку.

Ключевые шаги

Оценщик должен подготовиться ко встрече с сотрудниками и планировать. Рекомендуем следующие шаги для структурирования собрания.

Шаг 1:   Пусть сотрудник чувствует себя свободно, согласуйте с ним цель встречи;

Шаг 2:   Сделайте обзор причин организации данной дискуссии и оговорите сроки подведения итогов и оценки;

Шаг 3:   Пусть сотрудник даст его собственную оценку своих способностей и поведения, продемонстрированного за время последнего наблюдения;

Шаг 4:   Выскажите свое мнение насчет продемонстрированных способностей и поведения, фокусируясь на сильных сторонах;

Шаг 5:   Выскажите замечания других людей, если заранее согласовали это;

Шаг 6:   Выслушайте реакцию сотрудника;

Шаг 7:   Спросите сотрудников, какими методами они могли бы воспользоваться, чтобы улучшить поведение и создать новые поля для деятельности;

Шаг 8:   Берите за основу идеи сотрудников, и добавляйте свои;

Шаг 9:   Согласуйте следующие этапы и даты.

Вопросы, которые должен задать оценщик

Сначала Вы должны заключить договор с сотрудником. Ответы на предложенные вопросы помогут вам составить такой договор.
  • Какие навыки, по Вашему мнению, наиболее важны в Вашей настоящей работе? 

  • Какими из них Вы обладаете? Над какими надо работать?

  • Какими способностями надо обладать для получения заданий, которые Вы хотите получать?

  • Какими из них Вы обладаете? Над какими надо работать?

  • В каких ситуациях, в рамках Вашей нынешней работы, Вы можете их продемонстрировать?

  • В каких из этих ситуациях за Вами можно будет пронаблюдать?

  • Когда и где можно провести такое наблюдение?

  • Кто будет наблюдать и высказывать замечания?

  • Будем ли спрашивать мнение внешних источников, например, клиентов или вендоров?

  • Когда и в какой форме Вы хотите получить обратную реакцию и замечания? Вы хотите получить положительную, отрицательную или смешанную обратную реакцию, и хотели бы получить ее во время или после наблюдения?

Рекомендуемое поведение

Выберете да/нет напротив каждой черты, которая на данный момент у Вас присутствует.

1.       Анализирую навыки сотрудников, необходимые для нынешней и будущей работы - да / нет.
2.       Наблюдаю за множеством ситуаций, в которых сотрудник смог бы продемонстрировать то или иное умение - да / нет.
3.       Часто даю конструктивные, положительные и корректирующие замечания, сфокусированные на специфических, конкретных способностях и поведении - да / нет.
4.       Обсуждаю проблемы, связанные с производительностью, конструктивно и по соответствующему адресу - да / нет.
5.       Помогаю сотрудникам определить критерии производительности, по которым они смогут сами оценивать свои результаты - да / нет.
6.       Во время оценочного периода я сравниваю результаты сотрудников с их собственными согласованными заранее ожиданиями и целями - да / нет.
7.       Помогаю сотрудникам проанализировать причины их успехов и неудач - да / нет.
8.       Высказываю одобрение и поощряю сотрудников за соответствующие результаты, достигнутые в работе - да / нет.  
9.       Слежу, чтобы вознаграждение было соизмеримо с результатом, и чтобы сотрудник видел связь между тем, чего он достиг, и признанием - да / нет.
10.    Поощряется получение сотрудниками обратной связи от клиентов и коллег - да / нет.

Комментарии

Copyright © 2014 — 2018 ЭСП "Продажи"